老王接觸了一家公司,他們大老板通過多方努力花了年薪幾百萬招聘了一位高大上的CEO,來公司工作不到一年,不但公司項目沒有任何進展,還讓公司損失了1個多億,最可恨的是這位高大上的CEO把公司搞的烏煙瘴氣、人人抱怨,最后灰溜溜的拍屁股走人了。
一個這么大的公司在招聘CEO時怎么會如此大意,難道就沒有選擇的標準嗎?老王感到無法理解。為了搞清楚事情的緣由,老王便和他們兩位大老板接觸了一下,才知道了事情的原委。
老王通過和他們公司兩位大老板深入的溝通,并通過一段時間人才推送時的接觸,找到問題的答案了,總結為以下5點:
1、 在招聘人員上,沒有標準,都是根據老板對市場的主觀判斷,要求人力資源部去招聘人才。這家公司的項目都是老板靠自己的努力和自己的關系去拿項目,等到項目 拿到手,就直接通知人力資源部說:我們有一個項目,需要招聘了,具體招聘什么人才,你們人力資源商量著看?,哪有這樣工作作風的老板,直接采取命令的方 式去讓HR工作。為什么不讓人力資源就現有人才進行盤點和評估?為什么不讓CEO參與?為什么……
2、 這家公司沒有一套選擇人才的標準,完全就是憑借老板的感覺來判斷人才是否合適。為了清晰的了解他們公司是如何把控面試環節的,老王特意要求參與他們公司引 進高管的面試。在整個面試中,HR一句話都不敢說,一直在聽老板向應聘人員傳遞公司的企業文化、價值觀,這讓老王哭笑不得。老王想問,是HR在面試應聘 者,還是老板在面試應聘者呢?難道在招聘上,老板比專業的HR更專業嗎?這位老板是不是把主次關系都搞反了?
3、人力資源部完全就是一個擺 設,根本沒有對吸引人才和公司發展方面起到幫助。哎,老王想說,你這個人力資源在做什么,為什么不給老板建議和溝通呢?你可能要問老王,這樣的老板,怎么 建議和溝通呢?我想問,你連和老板溝通都沒有,不會管理你的老板,還做什么HR老大,回家洗洗睡覺吧!
4、整個高管團隊開會不出結果,出事相互踢皮球,沒有一個敢于承擔責任、敢于擔當的人。有意思的是,這家公司高管開會,搞的像文化大革命的批斗大會一樣,你批我,我批你,就是沒有人敢拍板決策問題,最后所有的皮球都踢給老板了。
5、老板自以為是,以為自己已經很成功了,不需要別人“指指點點”,完全就是一種土皇帝,不過老王告訴這個土皇帝,時代變了、市場變了、人才變了,不要用原來成功的眼光看待世界,因為你已經看不到現在的社會了。
這些是這家公司面臨的問題,老王在思考,這家公司要是不改變土匪的做法,很快就會被市場淘汰的。不過,老王的擔心是老王的擔心,現實是什么樣子呢?聽老王往下講故事。
這 家公司在兩年內換了兩位CEO,這兩位短命的CEO也是心寒的。不過,董事會最后通過增值擴股的方式,把原來公司的大股東變為小股東,最后把董事長干掉 了。干掉董事長后,公司通過不斷塑造公司雇主品牌和調整公司人員結構,通過新任董事長的近兩年努力,現在公司發展還是hr369.com不錯的。老王告訴你一個小小的秘密, 他們公司現在的CEO就是老王推薦過去的,現在做的非常棒。
老王為什么要寫這個故事呢?老王想說,是聘錯CEO致使企業損失過億,誰之過?有無追責?
通過這個故事,你是如何判斷呢?老王認為,公司引進人才失敗最大的問題在于老板,而不是下面的中高層人員。
如何避免企業出現類似的問題呢?老王認為,企業要有企業的打法,必須建立一套吸引人才、用人、留人和合理的利益分配機制,避免老板一個人獨斷專行,讓良好的企業運營機制為企業服務,讓企業健康發展。
企業中高層人員,要通過良好的領導力去管理自己的老板,讓老板從具體的事務解放出來,去思考老板該思考的問題、去做老板該做事情的。